Sucessão nas empresas familiares

A sucessão de comando administrativo de uma empresa não é fácil. Na maioria das vezes, estes processos são desgastantes, inclusive naquelas em que são planejados.

A situação torna-se ainda mais complexa e os problemas enfrentados maiores quando se trata de empresa familiar, como ocorre no Seridó, por exemplo, onde a maioria das organizações possui este tipo de gestão.

Como identificar uma empresa familiar?

Na sua essência ela é composta por um tripé: a família, a gestão e a propriedade. E é aqui onde mora o ”X” da questão, pois este tripé é influenciado por grandes ondas sentimentais. Uma vez necessário modificar a dinâmica entre estes componentes, os conflitos de interesses aumentam, podendo tomar proporções avassaladoras. Estas posições conflituosas podem pesar negativamente na condução dos negócios, levando à descapitalização, gerando situações desagradáveis entre os gestores, familiares, fornecedores e funcionários, chegando por vezes ao público externo, o que compromete a imagem da companhia.

Para compreender melhor, se faz necessário analisar o gestor, seja ele o fundador ou aquele que herdou a empresa da família. Ele normalmente possui uma relação de intimidade com a organização, regada de sentimentos, que ultrapassam o racional e fazem com que o envolvimento seja cada vez maior, adiando muitas vezes a aposentadoria. Por demonstrar uma razão implícita de autodeterminação, esta pessoa acaba tratando a empresa como extensão do seu ego, sujeita, portanto, a um individualismo imenso na gestão, oriundo da dificuldade em delegar autoridade e responsabilidades. No momento de “passar a faixa”, lida-se com a difícil realidade da perda do poder, o que limita o crescimento da organização aos limites da visão individualista do proprietário-gestor.

Pesquisas indicam, neste tipo de organização, acentuados traços de informalidade e falta de planejamento, que prejudicam os processos estratégicos da empresa, sobretudo os de longo prazo.

O planejamento do processo de sucessão deve ser iniciado antes da troca de controle e, como as empresas familiares costumam ser carentes de planejamento, este processos ocorrem de forma aleatória e caótica. 

Caso a sucessão seja iniciada sem o estabelecimento dos objetivos e do perfil para o sucessor, há um incentivo da competição entre os pretendentes ao cargo, resultando em conflitos entre os próprios familiares. É neste momento que os interesses pessoais acabam superando os fatores organizacionais. Esse tipo de conflito faz com que o tema da sucessão seja “assunto proibido” em determinadas empresas, embora sua importância seja clara.

Pela forma como é conduzido, o processo sucessório pode representar vantagem ou desvantagem competitiva.

Há empresas familiares em que os herdeiros não possuem idade ou maturidade para herdar a direção, outras em que os sucessores tomaram diferentes rumos profissionais. Nestes casos principalmente, a falta de planejamento na sucessão pode levar o negócio ao fracasso.  Por outro lado, quando o processo sucessório é planejado profissionalmente, ele deixa de ser um entrave, tornando-se um grande benefício. As gerações familiares na linhagem de sucessão permitem um traço de união entre passado e futuro, entre os valores do fundador e as aptidões e visão dos novos dirigentes.

Agora vai um recado: senhores empresários e gestores, se vocês possuem familiares que demonstrem interesse no seu negócio, dê-lhes oportunidade de capacitação e experiência, mesmo que em outros setores da empresa. Permita que eles tomem suas próprias decisões, cometam erros, enxerguem esses erros e os corrijam, adquirindo know-how suficiente para poder tocar a empresa quando você não estiver mais presente. Lembrem-se de quando vocês começaram.

O resultado depois vocês me contam!

Fonte: Dos autores deste blog / Artigo Publicado na Revista Seridó S/A  - Edição de Janeiro